PYTANIA EGZAMINACYJNE ,,ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI''

Mam nadzieję że natala2211 nie będzie miała za złe że wkleiłam to na forum Poniżej kopia tego co jest na mailu PYTANIA EGZAMINACYJNE NA ZALICZENIE PRZEDMIOTU ,,ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI'' . 5.OBSZARY WIEDZY ,KTÓRE POWINIEN POSIADAĆ MENADŻER. 9.POJECIE AKTYWNOŚCI. 1.Istota człowieka w organizacji - Najważniejszymi zasobami organizacji są ludzie którzy dostarczają jej swoją pracę, uzdolnienia, twórczość, energię. Do najważniejszych zadań kierownika współczesnej organizacji należy dobór, szkolenie i doskonalenie ludzi, którzy najwięcej pomagają organizacji w realizacji jej celów. Bez kompetentnych ludzi organizacja zdążać będzie do niekompetentnych celów albo napotka trudności w realizacji właściwych celów jeżeli nawet zostaną one ustalone. 2. Co to jest funkcja kadrowa i proces kadrowy? Funkcja kadrowa- polega na naborze obsadzaniu i doskonaleniu członków organizacji. Proces kadrowy- można traktować jako systematyczną procedurę służącą zapewnieniu organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach i we właściwym czasie. 3. Wymień etapy procesu kadrowego i omów jeden z nich. Etapy procesu kadrowego: 1.Planowanie zasobów ludzkich- ma ono zapewnić ciągłe i stosowne zaspokojenie kadrowych potrzeb organizacji. W planowaniu posługujemy się: a)analizą czynników wewnętrznych jak obecne i przewidywane zapotrzebowanie na kwalifikowanych pracowników, wakaty, rozwijanie i ograniczanie poszczególnych wydziałów. Planowanie zasobów ludzkich sięga zazwyczaj w przyszłość na okres od 3miesięcy – do 4lat. Efekt synergi 2+2=5 -pracownicy 35lat – robią więcej niż im się każe 2.Nabór kandydatów- jego celem jest przygotowanie grupy kandydatów zgodnie z planem zasobów ludzkich. Kandydatów zazwyczaj wyszukuje się za pośrednictwem ogłoszeń, w gazetach, w pismach fachowych, agencji zatrudnienia, ustnych informacji oraz podczas wizyt w szkołach wyższych. Dobór wiąże się z oceną i wyborem kandydatów do pracy. Najczęściej stosowanymi środkami pomocniczymi są kwestionariusze podań, życiorysy, wywiady, testy osobowe i zawodowe oraz sprawdzenie referencji. 3.Wprowadzenie do pracy- projektuje się je tak aby ułatwić przyjętym kandydatom dostosowanie się do organizacji, nowo przyjętych przedstawia się ich kolegom, zapoznaje się ich z obowiązkami oraz informuje o zasadach postępowania w organizacji i jej celach. 4.Szkolenie i doskonalenie- na tym etapie zmusza się do zwiększenia umiejętności poszczególnych osób i grup oraz wzmocnienia skuteczności organizacji. Szkolenie ma na celu podwyższenie umiejętności wykonywania obecnej pracy, programy doskonalenia służą kształceniu pracowników w zakresie wykraczającym poza potrzeby obecnie zajmowanych stanowisk aby przygotować ich do awansów i umożliwić szersze spojrzenie na ich rolę w organizacji. Ocena efektywności- porównuje się wyniki osiągnięte przez danego pracownika z normami i celami określonymi dla zajmowanego przez niego stanowiska. 5.Przenoszenie- oznacza przesunięcie pracownika do innej pracy na inny szczebel organizacyjny lub innego miejsca. Dwoma częstymi rodzajami przeniesienia są: Awans –przesunięcie na wyższy szczebel w hierarchii Ruchy poziome- przemieszczanie na inne stanowisko na tym samym szczeblu trzecim rodzajem przenoszenia jest degradacja na niższe stanowisko w hierarchii. 6.Odejście pracownika- może ono być wynikiem rezygnacji z pracy, redukcji, zwolnienia lub przejścia na emeryturę. 4. Definicja menagera, jego rodzaje- Menedżer- jest to człowiek odpowiedzialny za zarządzanie organizacją . Ustala politykę operacyjną  i steruje wzajemnie oddziaływaniami organizacji na jej otoczenie. .Menadżerów możemy  podzielić w zależności  od szczebla  organizacji .Zadaniem menedżera jest  podejmowanie decyzji, planowanie i organizowanie. Rodzaje: najwyższego szczebla (np. prezydent, prezes), średniego szczebla (np. kierownik działu), Najniższego stopnia- pierwszej linii (np. brygadzista) 5.Etapy wypalania zawodowego - jest to stan budzący duży niepokój to stan określany jako wypalenie, wykazujący się zupełnym brakiem zainteresowania pracą. Praca jako sfera życia nie jest już w stanie nawet irytować. I – stadium fizjologiczne- 1 etap przemęczenia, uporczywe niedomagania, bóle pleców, utrata apetytu lub jego polepszenie, senność, odczuwanie krańcowego zmęczenia. II- stadium społeczne- powtarzające stany irytacji, okresy bezczynności, niepewność w kontaktach z innymi ludźmi, dystansowania się od nich, pretensje i żale do innych. III- stadium intelektualne (etap jeszcze bezpieczny)- osoba jest jak przeciążony komputer, przestaje przyjmować i przekazywać informacje, pojawiają się zaburzenia w myśleniu logicznym, mowie, piśmie. IV- stadium psychoemocjonalne- nuda ucieczka w alkohol, narkotyki, pigułki, nadmierne wydatki, lekceważenie krytyczne terminów wykonywania zadań, zatrata poczucia ryzyka i odpowiedzialności. W ciągu 5 lat 12- krotnie wzrósł procent ludzi chorych na depresję. Jesteśmy pierwsi w Europie. V- stadium duchowe- stan określany mianem dna, utrata wiary w fundamentalne zasady i wartości, brak zainteresowania innymi ludźmi, podejmowanie tylko powierzchownych interakcji z innymi osobami, poczucie wewnętrznej martwoty (stan nie do wyleczenia). 6. Pojęcie i funkcje wynagrodzenia - Pojęcie wynagrodzenia jest wieloznaczne i może oznaczać: - w wąskim ujęciu płacę, - w szerokim ujęciu zarówno płacowe jak i pozapłacowe korzyści uzyskiwane z racji wykonywanej pracy zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami prawnymi. Pod pojęciem wynagrodzenia rozumie się ogół wydatków pieniężnych oraz świadczeń w naturze wypłacanych pracownikom z tytułu zatrudnienia w podmiocie gospodarczym i obliczane wg zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń. 7. Wymień formy wynagrodzenia w pracy 1)czasowa - istotą tej formy jest uzależnienie jej od czasu przepracowanego, w którym pracownik stawia do dyspozycji swój potencjał pracy 2)premiowa – jest niejako naturalnym uzupełnieniem formy czasowej(motywacja pracowników) 3)akordowa – do najbardziej znanych akordów należą: Akord prosty w których stawka wynagrodzenia jest stała za każdą wykonaną jednostkę pracy niezależnie od tego czy została wykonana w ramach przyjętej normy. Akord progresywny lub degresywny w którym stawka wynagrodzenia za jednostkę wykonanej pracy jest zmienna. Akord indywidualny lub grupowy w którym podstawą wynagrodzenia są wyniki pracy indywidualnego pracownika 4)zadaniowa(umowa o dzieło) podstawą wynagrodzenia jest uzgodnienie w formie umowy o zlecenie wykonania zadania 5)prowizyjna (procent od ilości sztuk) 6)kafeteryjna (dowolna, nienormowany czas pracy, dotyczy kontraktów menadżerskich) 8. Omów strategię personalną-ofensywną, defensywną. Strategia ofensywna odnosi się do firm o dynamicznym wzroście, zatrudniających pracowników kreatywnych, innowacyjnych i gotowych do ryzyka. Z rynku pracy rekrutowani są dla nich liczni kandydaci o takich kwalifikacjach, aby zaspokoić potrzeby wzrostu. Dokonywana ocena jest oparta bardziej na wynikach, niż na cechach osobowych. Istnieje nastawienie na sukces w dłuższym przedziale czasu. Bardziej powszechne w wynagradzaniu są gratyfikacje z tytułu udziałów w zyskach, akcji oraz nagrody, niż płace podstawowe. Strategia defensywna wyraża się w innych działaniach personalnych. Rekrutacja i promocje dokonywane są raczej spośród pracowników z wewnątrz organizacji. Firmy nastawione są na bieżące, wymierne (ilościowe) wyniki i według tego oceniani są pracownicy. Wyżej jednak ceni się staż pracy i lojalność, niż wydajność pracy. Wynagrodzenie oparte jest na hierarchicznej strukturze płac, określonej przez wartościowanie pracy. 9. Omów strategię personalną jakościową i ilościową- Strategia ilościowa koncentruje się głównie na obsadzie stanowisk i obejmuje dostosowanie potrzeb personalnych firmy do rynku. Wyraża się to głównie w planowaniu kadr i wiązaniu go z planem biznesu. Ta strategia rozpatruje zasoby ludzkie głównie jako koszt, który jest obniżany przez ograniczenie działalności firmy i substytucję pracy przez kapitał. Strategia jakościowa zmierza przez oddziaływanie motywacyjne do takiego uruchomienia zasobów ludzkich, aby uzyskać optymalny wynik. Operuje ona w perspektywie opartej na zasobach o dobrych cechach jakościowych. 10. Wymień i omów osobowości menadżer ( jedną opisać ) a) Grupa zielona to ludzie przestrzegający wszelkich zakazów. Ich głównym celem jest poszukiwanie równowagi w dobrze uporządkowanym życiu codziennym. Archetypem tej grupy jest osoba otoczona w dzieciństwie troskliwą opieką uwzględniającą jej pragnienia – oszczędzając poważnych aktów agresji fizycznej i psychicznej. Bezkonfliktowe dzieciństwo wykształca u dorosłej osoby umiejętność zachowania równowagi co objawia się stawianiem sobie realistycznych celów, skutecznym radzeniem sobie z napięciami w życiu. Ludzie z tej grupy potrafią docenić i korzystać z tego co posiadają. Człowiek z tej grupy nie ewoluuje w sposobie odbierania emocji. Cele jakie sobie stawia ta grupa ludzi są proste i podporządkowane ciągłemu panowaniu nad temperaturą emocji. Osoby te podejmują na ogół niskie ryzyko a sukcesy są w zasięgu każdego chociaż nie można ich zagwarantować. b) Grupa pomarańczowa jest grupą przyzwolenia. Należą do niej ludzie, którzy w celu zaspokojenia potrzeb ważniejszych niż udzielonych podejmują działania śmielsze i odważniejsze wymagające więcej wysiłku i kreatywności żeby osiągnąć sukces wykraczający poza zwykłą przeciętność. Osoby należące do tej kategorii są gotowe ponieść większe ryzyko w życiu codziennym. Ludzie z tej grupy pomarańczowej idą przez życie na przemian podejmując ryzyko i zamykając się w sobie. c) Osobowość czerwona jest to grupa o bardzo wysokim poziomie ryzyka. Osoby z tego grona muszą często pokonywać wiele cierpień wynikających z porażki. Ich celem nie jest doskonałość. W grupie czerwonej skupiają się osoby o wielkich potrzebach emocjonalnych, które doznały urazów psychicznych i porażek. 11. Wymień etapy rozwoju osobowości (omów 1 z nich). 1. Niemowlęctwo – pragnienie rodzi się wraz z dzieckiem, matka nie powinna narzucać własnego rytmu dziecku. 2. Dzieciństwo – w tym okresie człowiek uczy się zaspokajać swoje pragnienia, nie poprzez ciało, pragnienia dziecka nie zawsze są wykonalne i stwierdza ono, że aby je zaspokoić musi zdobyć się na wysiłek, pójść na odstępstwa, a nawet z nich zrezygnować. 3. Wiek młodzieńczy – pragnienia w tym etapie rozwijają się pod wpływem doznań wewnątrz ciała, są one porównywalne z doznaniami we własnym dzieciństwie. Młody człowiek może zaspokoić je samodzielnie, kształtując tym swoją osobowość, zdobywa samodzielność. 4. Dorosłość – w zależności jaki przebieg miały poprzednie 3 etapy życia. Człowiek dorosły rozwija swoją osobowość, np. na malarstwie, tańcu, ekonomii. Pragnienie determinuje działanie człowieka, stanowi psychiczny bodziec. Brak pragnienia powoduje zahamowanie rozwoju intelektualnego, wybitnego twórczego menedżera. 12.Diagnoza osobowości manadżera 1.Kim jesteś? - każdy sukces musi poprzedzać poznanie siebie; należy postawić pytanie „kim jestem” 2.Umiejętność określenia siebie. (3 grupy osobowości) 3.Motywacja, czyli jak dobrze określić swoje pragnienia – określić co jest motorem działania, wyzwala energię, popycha do podejmowania wysiłków w życiu zawodowym poprzez rozpoznanie pragnień i motywacji 4.Osiągnięcie, czyli ambicja bycia sobą – odkrycie że osiągnięcie to coś więcej niż tylko cyfrowy wynika, czyli konkretne dane; polegają one na umiejętności pokazania jaki jesteś dobry w wykorzystaniu posiadanej wiedzy, aby żyć zgodnie z prawdziwą naturą osobowości. 5.Akceptacja niepowodzeń – aby zdobyć efekt, przedmiot pożądania należy rozumieć że do skutku potrzeba dużo wysiłku, który na początku określany jest jako niewykonalny, ale w efekcie przesądza o wadze osiągnięcia ; nie ma wielkich sukcesów bez wysiłków. 6. Stawianie celów strategicznych poszukiwanie odpowiedniego sposobu postępowania, aby osiągnąć cele mając wszystkie szanse po swojej stronie. 7.Narzędzia i instrumenty przydatne, aby pokonać pojawiające się przeszkody. Określenie praktycznych i użytecznych narzędzi, które w porę pozwolą dostrzec ewentualne przeszkody mogące zakłócić proces osiągania celu. 8.Czas spełnienia – rezultaty osiągnięcia postawionych celów, określenie zmian potrzebnych diagnozie operacyjnej i strategicznej pracy menadżera. 9.Piekło niebo – radość i satysfakcja z osiągnięcia celu – nagroda. Radość dotarcia do końca mimo zagrożeń i ostrzeżeń środowiska, poczucie pustki, określenie nowych celów 13. Formy przystosowania zawodowego- 4 główne formy przystosowania: 1) pełne przystosowanie zawodowe, gdy pracownik jest w pracy i jednocześnie czerpie z niej satysfakcję; 2) przystosowanie zawodowe wewnętrzne, gdy pracownik jest przydatny, natomiast praca nie dostarcza mu satysfakcji 3) przystosowanie wewnętrzne, gdy pracownik nie może sprostać wymaganiom zawodowym, jego przydatność jest znikoma, lecz praca sprawia mu satysfakcję, 4) brak przystosowania, gdy nie następuje ani przydatność, ani satysfakcja (zawsze niezadowoleni). Każda z tych postaci przystosowania implikuje inne zachowania pracowników i reakcje kierownika zakładu pracy. Podstawa projektowania wykorzystania możliwości ludzi jest warunkiem motywacji do pracy. W pierwszym rzędzie są tu oceny pracowników dotyczące diagnozy stopnia przystosowania zawodowego oraz prognozy tego przystosowania jako procesu, który nieustannie podlega przemianom. 14. Omów strategię zorientowana na wejścia i wyjścia Klasyfikacja strategii personalnych, która opiera się na ujęciu organizacji jako systemu otwartego, będącej w interakcji z podmiotami otoczenia i stanowiącej miejsce przekształcania zasobów ludzkich: strategia zorientowana na wejście, strategia zorientowana na rozwój i aktywizowanie, czyli przejście, strategia zorientowana na wyjście. Strategia zorientowana na wejście obejmuje działania zmierzające do przyciągnięcia pożądanej grupy pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Mieszczą się tu głównie działania z zakresu marketingu kadrowego i doboru kadr. Strategia zorientowana na rozwój i aktywizowanie, czyli przejście, przyjmuje postać wielu działań, które skierowane są na indywidualne doskonalenie i rozwój pracowników oraz podniesienie ich sprawności. Dąży się do ukształtowania zespołów pracowniczych. Niezmiernie ważnym i integralnym składnikiem tej strategii jest wypracowanie systemu motywacyjnego. Strategia zorientowana na wyjście z organizacji dotyczy sposobu rozwiązywania stosunku pracy, ograniczenia liczby osób zatrudnionych. Powinna być związana z oceną całej funkcji personalnej i przybierać możliwie bezkonfliktowe decyzje kadrowe. Służy temu wiele form: - outplacement oznacza zwolnienia (odejścia) pracowników, którym towarzyszą podejmowane przez organizację działania, służące pomocą odchodzącym pracownikom (doradztwo, przekwalifikowanie, poszukiwanie nowego miejsca pracy itp.), - downsizing odnosi się do ograniczenia działalności firmy i redukcji zatrudnienia, którym towarzyszy zbiór czynności zmierzających do usprawnienia funkcjonowania firmy, np. poprzez zmianę metod pracy, struktury organizacyjnej, sposobu komunikowania się itp., - Leasing pracowniczy polega na czasowym - przeważnie do 6 miesięcy - wypożyczeniu (udostępnieniu) innej organizacji pracowników firmy, przy zachowaniu stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą, - Lay off workers oznacza czasowe zwolnienie pracowników z pracy, tj. do czasu pojawienia się możliwości ponownego ich zatrudnienia. 15. Wymień kryteria wartościowania w pracy- wyróżniamy 4 syntetyczne wartościowania pracy 1)wymagania umysłowe obejmują zarówno umiejętności np. wiedzę, zdolność rozumowania, kreatywność, wysiłek związany z koncentracją uwagi, intensywnością myślenia 2)wymagania fizyczne obejmują zarówno umiejętności np. siłę, wytrzymałość, zręczność jak również wysiłek fizyczny związany z pozycją pracy, z dynamicznym i statycznym wysiłkiem mięśni 3)odpowiedzialność obejmuje wysiłek związany z ponoszeniem odpowiedzialności, środki finansowe, przebieg procesów, informacji 4)warunki pracy obejmują wysiłek wynikający z uciążliwości środowiska pracy, klimatu, oświetlenia, zapylenia, hałasu, zagrożenia zdrowia, stres. 16. Rodzaje i umiejętności manadżera ( omów 1 z nich) Umiejętności techniczne – polegające na znajomości procedur wykonywania określonych czynności profesjonalnych przypisanych danemu stanowisku - Umiejętności interpersonalne – obejmujące wszystko, co ułatwia postępowanie z ludźmi, rozumienie ich, ocenianie, porozumiewanie się, motywowanie itp. - Umiejętności konceptualne – umiejętność postrzegania organizacji jako całości, widzenie zależności między poszczególnymi działaniami, pomiędzy kierowana przez siebie organizacją a jej złożonym otoczeniem społecznym, ekonomicznym i ekologicznym.

  PRZEJDŹ NA FORUM