 | <<<Strona: 2 / 2 strony: 1[2] |
PYTANIA EGZAMINACYJNE ,,ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI'' |  |
| | | | Mala_Mi | 08.05.2012 22:08:57 | 
Grupa: Użytkownik
Posty: 52 #935162
Od: 2011-11-30
| Chciałam dodać że brakujące pytania to 5.OBSZARY WIEDZY ,KTÓRE POWINIEN POSIADAĆ MENADŻER.
9.POJECIE AKTYWNOŚCI.
Z góry dzięki jeśli ktoś coś wrzuci | | | | | Electra | 10.05.2024 06:53:00 | 
 |
| | | | | spidy36 | 09.05.2012 08:42:18 | 
Grupa: Użytkownik
Posty: 44 #935283
Od: 2012-1-17
| 9.POJECIE AKTYWNOŚCI.
Aktywność jest normalnym stanem każdego człowieka wynikającym ze złożoności jego natury i różnorodności zjawisk w otaczającym świecie. Zachowanie człowieka można wyjaśnić biorąc pod uwagę warunki zewnętrzne i właściwości subiektywne. W środowisku człowieka można wyodrębnić wiele tzw. Ośrodków aktywności, w których zachowanie się podmiotu, człowieka przebiega wg. Specyficznych dla danego środowiska zasad i reguł. Takimi ośrodkami są rodzina, szkoła, miejsce pracy zawodowe
| | | | | Iwka | 09.05.2012 12:07:53 | 
Grupa: Użytkownik
Posty: 109 #935408
Od: 2011-11-19
| już 2 pytania chyba możecie sobie opracować 5 min roboty ;D | | | | | Mala_Mi | 09.05.2012 12:51:05 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 52 #935424
Od: 2011-11-30
| Możemy, jak sie ma notatki...gorzej jak sie ich nie ma;P dzięki za to jedno i jeszcze drugie by sie przydało nie mam niestety notatek, bo sama by to zrobiła | | | | | Iwka | 09.05.2012 13:51:52 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 109 #935474
Od: 2011-11-19
| wystarczy net do tego ;D | | | | | kaala25 | 11.05.2012 13:36:03 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 41 #936846
Od: 2011-10-18
| Jak macie pytanie 6? ( rodzaje i umiejętności menadżera ). Tak jak koleżanka napisała, czyli: umiejętności techniczne, um. interpersonalne i um. konceptualne. Czy umiejętności interpersonalne, rozwiązywania problemów i um. komunikacyjne? | | | | | kaala25 | 16.05.2012 12:18:53 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 41 #939746
Od: 2011-10-18
| Może ktoś wrzucić pytanie nr 5 - obszary wiedzy, które powinien posiadać menadżer - z góry dzięki  | | | | | samborski_adrian | 16.05.2012 12:41:49 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 37 #939754
Od: 2011-10-19
| kaala25 pisze: Może ktoś wrzucić pytanie nr 5 - obszary wiedzy, które powinien posiadać menadżer - z góry dzięki
5. Obszary wiedzy, które powinien posiadać menadżer.
Obszarami tymi jest wiedza:
- ekonomiczna,
- polityczna,
- socjalna,
- prawna,
- psychologiczna (dot. zachowania się jednostki),
- techniczna związana z produkcją,
- filozoficzna,
- eko (dot. ekologii).
Cała wiedza menadżera zdąża do etyki. Zamyka się w 3 obszarach wiedzy:
- koncepcyjnej – umysłowa zdolność koordynacji przez integrowanie organizacji jako całości,
- społecznej – to zdolność współpracy z innymi ludźmi, rozumienie ich i motywacja,
- technicznej – to zdolność posługiwania się narzędziami, technologią. | | | | | kaala25 | 16.05.2012 13:49:07 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 41 #939798
Od: 2011-10-18
| Dziękuję bardzo | | | | | monika | 16.05.2012 22:31:51 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 55 #940243
Od: 2012-1-23
| CZESC ZDOBYŁAM NOTATKI Z TAMTEGO ROKU OD WZOROWYCH UCZENNIC MOZE SIE KOMUŚ PRZYDA NIE WIEM CZY TU SA TE SAME PYTANIA SPRAWDZAJCIE zarządzania zasobami ludzkimi (strojny)
1. Istota człowieka w organizacji.- (tu też nie jestem pewna czy to będzie ale to pierwszy wykład?)
Na gospodarkę, jej rozwój duży wpływ mają ludzie. To właśnie człowiek jest najważniejszym zasobem organizacji, który dzięki swojej pracy, uzdolnieniom, twórczości i energii ma wpływ na organizację. Dziś zadaniem współczesnego kierownika jest dobór, szkolenie i doskonalenie ludzi, którzy najwięcej pomagają organizacji w realizacji jej celu. Od lat 70-tych znaczenie człowieka bardzo wzrosło. W latach 80-tych zaczyna pojawiać się cel.
2. Wyjaśnij pojęcia;
-strategia- na podstawie aktualnego potencjału określamy przyszłość przedsiębiorstwa do 4-ech lat
-paradygmat- coś co zostało opracowane w nauce w laboratorium, a następnie zastosowane na rynku, ludzie to wykorzystują i pojawia się controlling.(obserwacja, badanie , jakby kontrola do przodu)
-alianz- (nie mogę znaleźć)
3. Co to jest funkcja kadrowa i proces kadrowy?
Funkcja kadrowa polega na naborze, obsadzaniu, szkoleniu i doskonaleniu członków organizacji.
Proces kadrowy można traktować jako system lub procedurę służącą zapewnieniu organizacji właściwych ludzi na odpowiednich stanowiskach, na właściwym miejscu i we właściwym (odpowiednim) czasie.
Doskonalenie - awans
Szkolenie – poszerzanie wiedzy
4. Wymień etapy procesu kadrowego i omów 2 z nich.
1. planowanie zasobów ludzkich - ma zapewnić ciągłe i stosowne zaspokojenie kadrowych potrzeb w organizacji.
W planowaniu posługujemy się:
- analizą czynników wewnętrznych jak obecne i przewidywane zapotrzebowanie na kwalifikowanych pracowników, wakaty, rozwijanie i ograniczanie poszczególnych wydziałów; planowanie zasobów ludzkich sięga w przyszłość na okres od 3 miesięcy do 4 lat;
Efekt synergi – ludzie robią więcej niż im się karze, po 35 roku życia efekt synergi zanika.
2. nabór kandydatów - jego celem jest przygotowanie grupy kandydatów zgodnie z planem zasobów ludzkich. Kandydatów zazwyczaj wyszukuje się za pośrednictwem ogłoszeń w gazetach, w pismach fachowych, agencji zatrudnienia oraz podczas wizyt w szkołach wyższych, ustnych informacji. Dobór wiąże się z oceną i wyborem spośród kandydatów do pracy. Najczęściej stosowanymi środkami pomocniczymi są tzw. kwestionariusze, życiorys, CV, wywiady, testy osobowe i zawodowe, sprawdzenie referencji.
Wprowadzenie do pracy - projektuje się je tak aby ułatwić przyjętym kandydatom dostosowanie się do organizacji i zapoznanie się z organizacją. Nowo przyjętych przedstawia się ich kolegom, zapoznaje z obowiązkami oraz informuje się ich o zasadach postępowania w organizacji i ich celach;
3. szkolenie i doskonalenie - na tym etapie zmusza się do zdobywania umiejętności poszczególnych osób i grup oraz wzmocnienie skuteczności organizacji. Szkolenie ma na celu podnoszenie umiejętności wykonywanej obecnie pracy i poszerzenie umiejętności na danym stanowisku. Programy doskonalenia służą kształtowaniu pracowników w zakresie wykraczającym ponad potrzeby obecnie zajmowanych przez nich stanowisk, aby przygotować ich do awansu i umożliwić szersze spojrzenie na ich rolę w organizacji;
4. ocena efektywności - porównuje się wyniki danego pracownika z normami lub celami określonymi dla zajmowanego przez niego stanowiska;
5. przenoszenie – oznacza przesunięcie pracownika do innej pracy, na inny szczebel organizacyjny lub innego miejsca.
Wyróżniamy przenoszenie:
- awans – przesuniecie na wyższy szczebel w hierarchii,
- w poziome – przeniesienie pracownika na inne stanowisko na tym samym szczeblu;
- degradacja – czyli przesunięcie na ni niższe stanowisko w hierarchii,
6.odejście pracownika – może być wynikiem rezygnacji z pracy, redukcji, zwolnienia lub odejścia na emeryturę.
5. Rodzaje przesunięć pracownika
Wyróżniamy przenoszenie:
- awans – przesuniecie na wyższy szczebel w hierarchii,
- w poziome – przeniesienie pracownika na inne stanowisko na tym samym szczeblu;
- degradacja – czyli przesunięcie na ni niższe stanowisko w hierarchii,
6. Definicja menadżera, jego rodzaje.
Menadżer - to członek naczelnego kierownictwa odpowiedzialnego za ogóle zarządzanie organizacją. Menadżer ustala politykę operacyjną i steruje wzajemnymi oddziaływaniami organizacji i otoczenia.
Aby menadżer mógł sprawnie funkcjonować musi poznać wszystkie aspekty swojej osobowości, na które mają wpływ: rodzina, szkoła i praca zawodowa. Menadżer znając swoja osobowość zwiększa zdolność do postrzegania rzeczywistych potrzeb.
Menadżerowie najwyższego szczebla stanowią względnie niewielką grupę kadry kierowniczej kontrolującej organizację. Posługują się tytułami: prezes, wiceprezes i dyrektor naczelny. Menadżerowie tego szczebla wyznaczają cele organizacji, a także politykę organizacyjną. Praca menadżerów najwyższego szczebla jest na ogół złożona i zróżnicowana. Podejmują oni decyzje dotyczące m. Inn. takich działań jak: zakup innych firm, inwestycje badawczo- rozwojowe, wchodzenie na określone (inne) rynki lub wycofanie się z nich, a także budowa nowych zakładów i budynków biurowych.
Menadżerowie średniego szczebla są najliczniejszą grupą menadżerów w większości organizacji. Menadżerowie średniego szczebla odpowiadają przede wszystkim za realizację polityki i planów operacyjnych na najwyższym szczeblu oraz nadzorowanie i koordynację działań menadżerów niższego szczebla. Jest to też kadra rezerwowa, która kiedyś wejdzie do systemu zarządzania.
Menadżerowie najniższego szczebla - nadzorują i koordynują zadania pracowników wykonawczych, przeważnie noszą tytuł brygadzisty lub nadzorcy. W przeciwieństwie do menadżerów najwyższego i średniego szczebla menadżerowie pierwszej linii spędzają większą część swojego czasu na nadzorowaniu pracy podwładnych. Niezależnie od szczebla menadżerowie mogą pracować w różnych obszarach organizacji. W danej firmie na wszystkich szczeblach mogą występować menadżerowie odpowiedzialni za marketing, finanse, administrację, zasoby ludzkie itd…
7. Rodzaje umiejętności pracownika
(tu nie wiem, bo w notatkach jest napisane umiejętności kierownika- może to odnosi się jednocześnie do kierownika i pracownika?)
1. Umiejętności techniczne to zdolność posługiwania się narzędziami, metodami i technologią określonej specjalności. Kierownikowi potrzebne są umiejętności techniczne w takim stopniu aby potrafił poradzić sobie z zadaniami, za które odpowiada.
2. Umiejętności społeczne to zdolność współpracowania z innymi ludźmi, motywowania ich, rozumienia zarówno poszczególnych osób jak i grup. Kierownikowi potrzebne są umiejętności społeczne w stopniu umożliwiającym mu współpracę z innymi członkami organizacji i prowadzenie własnego zespołu osobowego.
3. Umiejętności (możliwości) koncepcyjne (do przodu) kierownikowi są potrzebne te umiejętności w stopniu umożliwiającym mu dostrzeżenie wzajemnych związków między różnymi czynnikami danej sytuacji, tak aby podjęte przez niego działania najlepiej służyły interesom całej organizacji.
Wszystkie 3 rodzaje umiejętności są niezbędne do skutecznego kierowania . To ich względne znaczenie dla danego kierownika zależy od jego pozycji w organizacji.
8. Etapy rozwoju osobowości.
1.Niemowlęctwo – pragnienie rodzi się wraz z dzieckiem. Matka na tym etapie nie powinna narzucać własnego rytmu dziecku.
2.Dzieciństwo – w tym okresie człowiek uczy się zaspokajać swoje pragnienia nie przez ciało. Pragnienia dziecka nie zawsze są wykonalne, stwierdza ono, że aby je zaspokajać musi zdobyć się na wysiłek, pójść na ustępstwa a nawet z nich zrezygnować.
3.Wiek młodzieńczy – pragnienia w tym etapie rozwijają się pod wpływem doznań wewnątrz ciała, a nie na zewnątrz. Są one porównywalne z doznaniami we własnym dzieciństwie. Młody człowiek nie może ich jeszcze zaspokajać samodzielnie. Przez poszukiwanie własnych sposobów zaspokajania kształtuje swoja osobowość i zdobywa samodzielność.
4.Dorosłość – w zależności jakie 3 etapy wcześniejsze życia człowiek dorosły rozwija swoja osobowości skupia swoje pragnienia dla np. malarstwo, taniec, ekonomia, prawo (wybiera sobie filozofie życiową). Pragnienie determinuje pragnienie człowieka, stanowi konieczny , psychiczny bodziec do życia. Brak pragnienia powoduje zahamowanie rozwoju osobowości zwłaszcza inteligentnego, wybitnego i twórczego menadżera. (ważna rzeczą jest cel menadżera, ma on być uparty w swoich dążeniach, ma dążyć do osiągnięcia celu).
9. Osobowości menadżera. (Nie wiem co tu przypiąć?) Czy to ?
Grupa zielona – to ludzie przestrzegający wszelkich zakazów a ich głównym celem jest poszukiwanie równowagi w dobrze uporządkowana tym życiu codziennym. Archetypem /pierwowzorem/ tej grupy jest osoba otoczona w dzieciństwie troskliwa opieka, uwzględniającą jej pragnienia, oszczędzająca poważnych aktów agresji psychicznej i fizycznej. (tutaj budujemy fundament, to rodzice utaj są autorytetem) Bezkonfliktowe dzieciństwo wykształca u dorosłej osoby umiejętność zachowania równowagi co objawia się stawianiem sobie realistycznych celów, skuteczne radzenie sobie z napięciami w życiu. Ludzie z tej grupy potrafią docenić i korzystać z tego co posiadają. człowiek z tej grupy nie ewoluuje w sposobie odbierania emocji. Cwele jakie sobie stawia ta grupa ludzi są proste i podporządkowane ciągłemu panowaniu nad temperaturą emocji. osoby te podejmują na ogół niskie ryzyko a sukcesy są w zasięgu każdego chociaż nie można ich zagwarantować. (osiąga cel i widzi kolejny do zdobycia)
Grupa pomarańczowa – jest grupą przyzwolenia, nalezą do niej ludzie, którzy w celu zaspokojenia potrzeb ważniejszych niż u zielonych podejmują działania odważniejsze, śmielsze, wymagające więcej wysiłku i kreatywności żeby osiągnąć wyniku wykraczające poza zwykłą przeciętność. Osoby należące do tej kategorii są gotowe ponieść większe ryzyko w życiu codziennym. Ludzie z grupy pomarańczowej idą przez życie naprzemian podejmują ryzyko i zamykając się w sobie. Znają uczucie ssania w żołądku / tłuką ich nerwy/.
Grupa czerwona – to grupa o wysokim poziomie ryzyka. osoby z tej grupy muszą często pokonywać wiele cierpień wynikających z porażki. Ich celem nie jest doskonałość ale poszukiwanie doznań płynących ze zgłębienia się w sobie, która w istocie daje określone narzędzia do osiągnięcia każdego zamierzenia. W grupie czerwonej skupiają się osoby o wielkich potrzebach emocjonalnych, które doznały urazów psychicznych i porażek. (ludzie ci obojętnieją , nie ma u nich walki jak u ludzi pomarańczowych, nie zastanawiają się nad tym wcale)
10.Piekło , niebo , radość.
Piekło, niebo, radość, satysfakcja i osiągnięcia celu, nagroda. radość z dotarcia do końca mimo zagrożeń i ostrzeżeń środowiska, poczucie pustki, określenie nowych celów. (euforia, że mimo przeszkód cel został osiągnięty!)(Nie wiem czy to wystarczy? I czy to jest to ?Pasowałoby chyba to rozwinąć?)
11.Pojęcie wynagrodzenia i jego funkcje.
W pierwszym przypadku operacyjnym wynagrodzenie jest ważnym narzędziem skutecznym w pozyskiwaniu, stabilizowaniu i motywowaniu pracowników.
W drugim przypadku strategicznym może być wykorzystywany jako narzędzie integrowania zasobów ludzkich wokół realizacji strategii organizacji w kształtowaniu proefektywnościowej i proetycznej kultury organizacyjnej danej firmy.
Pojęcie wynagrodzenia jest wieloznaczne i może oznaczać w wąskim ujęciu płacę w szerszym ujęciu natomiast zarówno płacowe jak i pozapłacowe korzyści uzyskiwane z racji wykonywania pracy. Zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami prawnymi pod podjęciem wynagrodzenia rozumie się ogół wydatków pieniężnych oraz świadczeń w naturze wypłacanych pracownikom z tytułu zatrudnienia w podmiocie gospodarczym i obliczonych według zasad statystyki zatrudnia i wynagrodzenia / obecnie najniższe wynagrodzenie brutto to 1386zł./
Poziom struktury wynagrodzenia zależy od cech związanych z poszczególnymi pracownikami przede wszystkim kwalifikacji, doświadczeń, zdolności, zajmowanego stanowiska, osiąganych wyników ale również od takich jak wiek i płeć.
Podstawowe funkcje, które ono pełni:
1. funkcję dochodową, która wyraża się tym, iż wynagrodzenia stanowi sola większości ludzi podstawowy lub wręcz jedyny rodzaj uzyskiwanych dochodów, które decydują o możliwościach nabywania pożądanych dóbr służących do zaspokojenia różnych potrzeb. Naturalnym interesem pracobiorców jest dążenie do maksymalizacji uzyskiwanego wynagrodzenia.
2. funkcja kosztowa – wynagrodzenie jest dla pracowników dochodem, stanowi dla firmy określony składnik kosztów wpływając tym samym na jej konkurencyjności na rynku
3. funkcja motywacyjna wynagrodzenia przejawia się nie tylko wewnątrz organizacji ale również w jej otoczeniu w szczególności zaś na rynku pracy wpływając na decyzje kandydatów odnoś nie ubiegania się o przyjęciu do pracy do danej organizacji. Przez politykę wynagrodzeń można wpływać na kształtowanie się wizerunku firmy na rynku.(banki, urzędy, firmy prestiżowe- to firmy stabilne)
4. funkcja społeczna wśród funkcji pełnionych przez wynagrodzenie w systemie zarządzania zasobami ludzkimi wyróżnia się również f. społeczną. System wynagradzania pracowników wywiera bowiem istotny wpływ na całość relacji zachodzących w systemie społecznym organizacji. Chodzi tutaj m.in. o stosunki między poszczególnymi pracownikami jak również grupami w organizacji zarówno formalnymi jak i nieformalnymi.
12.Kryteria zróżnicowania wynagrodzenia.
Wynagradzanie pracowników powinno się odbywać według określonych wcześniej a następnie przestrzegania zasad, z których wynikają kryteria różnicowania wynagrodzeń. W tworzeniu systemu wynagrodzenia znajdują się różne reguły i zasady.
Jedną z najbardziej rozpowszechnionych zasad wynagradzania jest uzależnienie jego wysokości od stopnia trudności na danym stanowisku. Zasadę tą można określić według wkładu pracy, który wynika z określonego stopnia trudności. Wiele stosowanych obecnie metod analitycznych lub modeli wartościowania pracy nawiązuje w swojej istocie do schematu Międzynarodowej Organizacji Pracy zwanej również Schematem Genewskim.(dostosowanie naszych standardów do standardów zachodnich)
13.Główne kryteria wartościowania pracy.
Wyróżniamy 4 główne kryteria wartościowania pracy:
1.wymagania umysłowe obejmują zarówno umiejętności np. wiedzę, zdolność rozumowania, kreatywność, jak i wysiłek związany z koncentracją uwagi, intensywnością myślenia.(kreatywność – widzenie kilku rozwiązań, możliwości- najistotniejsza cecha)
2. wymagania fizyczne – obejmują zarówno umiejętności np. wytrzymałość , zręczności jak również wysiłek fizyczny związany z pozycją przy pracy dynamicznym lub statycznym obciążeniem
3. odpowiedzialność – obejmuje wysiłek związany z ponoszeniem odpowiedzialności za siebie i inne osoby, środki finansowe, przebieg procesów, informacje.
4. warunki pracy obejmują wysiłek fizyczny wynikają z uciążliwości środowiska pracy np. klimatu, oświetlenia, zapylenia, hałasu, ryzyka wypadku, stresu.
14.Formy wynagrodzenia i rodzaje premii.
Formy wynagrodzenia - do podstawowych form wynagrodzenia pracownika należą:
1. forma czasowa – istotą formy czasowej jest uzależnienie jej od czasu przeprowadzonego w rozumieniu czasu, w którym pracownik stawia do dyspozycji firmy swój czas, potencjał pracy;
2. forma premiowa jest naturalnym uzupełnieniem formy czasowej w odniesieniu do spełnienia przez wynagrodzenie przede wszystkim funkcji motywacyjnej.
Rodzaje premii:
a/ premie za ilościowy wzrost wykonywanych zadań / czyli %/
b/premie za poprawę jakości pracy
c/ premia za obniżenie kosztów działalności /rocznie o 2%/
d/premie za oszczędność surowców, energii i innych środków
e/ premie za poprawne wykorzystanie czasu pracy ludzi i maszyn
f/ premie za terminowe lub przedterminowe wykonania zadań
g/ premie za bezawaryjność funkcjonowania maszyn
h/premie za bezwypadkowa pracę.
3. Forma akordowa – do najbardziej znanych akordów należą:
a/ akord prosty, w którym stawka wynagrodzenia jest stała za każdą wykonaną jednostkę pracy niezależnie od tego czy została ona wykonana w ramach przyjętych norm
b/ akord progresywny lub degresywny w którym stawka wynagrodzenia za jednostkę wykonanej pracy jest zmienna
c/ akord indywidualny lub grupowy, w którym podstawą wynagrodzenia są wyniku pracy indywidualnego pracownika
d/ akord pośredni, w którym stawki wynagrodzenia ustalane są jako pewien % stawki określonej grupy pracowników.
4. Forma wynagradzania zadaniowa – łączy w sobie Elementy czasowej, premiowej i akordowej. Podstawą wynagrodzenia w f. zadaniowej jest uzgodnienie w formie umowy określonego zadania, zlecenia na podstawie odpowiednich norm i opinii
5. Forma prowizyjna obliczana jest jako % od transakcji dokonanych przez pracownika. Może być obliczania jako % od obrotu.
6. Forma kafeteryjna należy do innowacyjnych sposobów wynagradzania. Rozwój formy wynika z dążenia firm do uelastycznienia zatrudnienia. (wynagrodzenia)?
15.Pojęcie strategii personalnej w znaczeniu węższym.
Strategia personalna może być określona jako swoisty wzorzec wg, którego podejmowane są decyzje kadrowe. jest to długofalowa koncepcja dot. zasobów pracowniczych zmierzająca do właściwego ich ukształtowania, zaangażowania, celach wsparcia organizacji w osiągnięciu powodzenia, której są to długofalowe cele i sposób ich realizacji w zakresie zarządzania kadrami. Chodzi tutaj o strategię funkcjonalną, składową, strategię firmy powiązaną z innymi strategiami funkcjonalnymi np. produkcyjną marketingową, finansową.
16.Omów strategię personalną wg Fischera.
W literaturze przedmiotu można znaleźć różne klasyfikacje strategii personalnej np. Fischer wyróżnia:
Strategię ofensywną, która odnosi się do firm o dynamicznym wzroście zatrudniających pracowników kreatywnych, innowacyjnych. i gotowych do ryzyka. Z rynku pracy rekrutowani są dla nich liczni kandydaci o takich kwalifikacjach aby zaspokoić potrzeby wzrostu. Dokonywana ocena jest oparta bardziej na wynikach niż na celach osobowych. Istnieje nastawienie na sukces w dłuższym przedziale czasu. bardziej powszechne w wynagradzaniu są gratyfikacje z tytułu udziału w zyskach, akcji oraz nagrody niż płaca podstawowa.
Strategia defensywna- wyraża się w innych działaniach personalnych. rekrutacja i promocje dokonywane są raczej spośród pracowników z zewnątrz organizacji. Firmy nastawione są na bieżące, wymierne, ilościowe wyniki i według tego oceniani są pracownicy. Wyżej jednak ceni się staż pracy i lojalność niż wydajność. Wynagrodzenie oparte jest na hierarchicznej strukturze płac określonej przez wartościowanie pracy.
17.Omów strategie personalną wg Brunsteina.
Klasyfikacja Brunsteina obejmuje podpisał na strategię ilościowa i jakościową.
Strategia ilościowa koncentruje się gównie na obsadzie stanowisk i obejmuje dostosowanie potrzeb personalnych firmy do rynku. Wyraża się to głównie w planowaniu kadr i wiązaniem go z planem biznesu. ta strategia rozpatruje zasoby ludzkie głównie jako koszt, który jest obniżany przez ograniczenie działalności firmy i substytucję pracy przez kapitał.
Strategia jakościowa /personalna/ – zmierza przez oddziaływanie motywacyjne do takiego uruchomienia zasobów ludzkich aby uzyskać optymalny wynik. Operuje ona w perspektywie opartej na zasobach o dobrych cechach jakościowych.
18. Omów model Sita.
Model Sita – model ten oparty jest na konkurencji, rywalizacji jako zasadniczych stymulatorach zachowań i efektywności pracowników. Już na wejściu do organizacji dokonuje się selekcji kandydatów, aby przyjąć najlepszych. Dalsze działania i decyzje personalne dokonywane są według podobnej zasady w efekcie czego najbardziej wydajni pracownicy są awansowani. Mniej sprawni odsiewani. Model sita sprawdza się w takich warunkach otoczenia, które charakteryzuje się:
1. rynkiem pracy o znacznej nadwyżce rąk do pracy /rynek pracodawcy/
2. dobrym poziomem szkolnictwa oferującym pracowników gotowych do pracy;
3. liberalnym prawem stwarzającym zasadniczą swobodę organizacji w podejmowaniu decyzji personalnych
4. kulturą, której rywalizacja i indywidualizm są cechami wysoce akceptowalnymi.
Model sita harmonizuje się ze strategią firmy, sprzyja ograniczaniu nakładów na personel, obniża koszty działalności. Jego zaleta dla pracowników to możliwość szybkiego awansu.
| | | | | kaala25 | 17.05.2012 09:50:28 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 41 #940441
Od: 2011-10-18
| a umiejętności menadżera nie powinny być interpersonalne, rozwiązywania problemów, komunikacyjne? widzę, że każdy ma co innego  | | | | | Electra | 10.05.2024 06:53:00 |
|
| | | | | asq892 | 18.05.2012 13:26:23 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 70 #941447
Od: 2011-12-4
| jakie są typy osobowości menadżera chodzi o tą gr zielona, pomarańczowa i czerwoną? |
 | <<<Strona: 2 / 2 strony: 1[2] |
| Aby pisac na forum musisz sie zalogować !!! |
|